Management 3.0 變革管理遊戲是一個由 34 張卡牌組成的工具，旨在協助組織和團隊更有效地應對變革。這個遊戲的核心理念並非提供標準答案，而是透過提出一系列與變革相關的關鍵問題，引導參與者進行自我反思和團隊討論。這些問題涵蓋了變革的不同面向，鼓勵大家分享經驗、思考挑戰，並共同尋找適合組織的變革策略。這個遊戲強調的是透過提問來啟發思考，促進更深層次的理解和共識，進而更順利地推動變革。
變革管理遊戲的組成
這個遊戲由 34 張卡牌構成，這些卡牌上的問題是根據 Jurgen Appelo 在其著作《How to Change the World》中提出的「Change Management 3.0 Supermodel」設計的 。這個超級模型整合了四個不同的變革管理模型，並將其融入到這 34 個問題之中 。這四個模型分別是 :
- Dance with the System（與系統共舞）：
基於 PDCA（Plan-Do-Check-Act）模型，強調規劃、執行、檢查和行動的持續改進循環 。這部分的卡牌會問及變革的目標、關鍵步驟、如何衡量結果以及如何加速進展。卡牌顏色為綠色 。
- Mind the People（關注人）：
基於 ADKAR® 模型（Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement），強調在變革過程中需要關注個體的認知、渴望、知識、能力和強化。相關的卡牌問題會引導思考如何溝通變革的必要性、如何激發員工參與的意願、如何提供所需的知識和技能，以及如何確保變革的持續性 。卡牌顏色為黃色。
- Stimulate the Network（激勵網絡）：
基於採用曲線模型（Adoption Curve Model），著眼於不同人群對變革的接受程度和傳播方式，例如創新者、早期採用者等 。遊戲中的問題會引導思考如何找到變革的倡導者、如何影響早期採用者，以及如何接觸到不同類型的群體以擴大變革的影響力。卡牌顏色為紅色。
- Change the Environment（改變環境）：
基於 5I’s 模型（Information, Identity, Incentives, Infrastructure, Institutions），強調資訊、身份認同、誘因、基礎設施和制度對變革的影響 。相關問題會引導思考如何有效地傳遞資訊、如何建立與變革目標一致的群體認同、如何運用獎勵機制、如何分析並移除變革的障礙，以及現有的制度如何支持或阻礙變革 。卡牌顏色為紫色 。
如何應用變革管理遊戲
變革管理遊戲具有很高的彈性，可以在不同的情境下以多種方式應用 。以下是一些常見的應用方式：
- 新變革專案啟動時： 在新的變革專案開始之初，團隊可以將卡牌放在桌上，共同檢視並討論其中的部分問題 。這有助於確保團隊成員對變革的目標、潛在挑戰和關鍵因素有一個初步的共識。
- 回顧會議中： 在變革專案的執行過程中，團隊可以在回顧會議中利用卡牌上的問題來反思變革的進展 。討論哪些方面做得好，哪些方面需要改進，以及是否所有重要的因素都已被考慮。
- 個人反思： 領導者或變革推動者可以單獨使用卡牌，反思自己正在推動的變革，檢視自己的思維盲點和行動計畫 。
- 工作坊或研討會： 在大型活動中，可以將卡牌作為引導討論的工具，引導參與者分享各自在變革方面的經驗和故事。
- 腦力激盪和規劃： 將卡牌隨機放置在牆上，鼓勵參與者針對卡牌上的問題提出想法，並寫在便利貼上 。收集到的想法可以作為後續變革規劃的重要參考。
- 線上使用： 這個遊戲也可以透過 Miro 等線上協作平台進行，方便遠距團隊使用 。
應用場景舉例
情境一：導入新的績效考核制度
- 背景：
一間製造業公司，為了提升員工的積極性和公平性，決定導入一套新的 360 度績效考核制度。然而，員工對於新的考核方式感到不熟悉和擔憂，擔心會增加工作壓力，甚至影響年終獎金。
- 應用：
人資部門在制度正式上線前，舉辦了一場跨部門的工作坊，並使用了變革管理遊戲。他們特別著重於「Mind the People」這個模型中的問題，例如：「我們將如何溝通導入這個新制度的原因和好處？(How will you communicate?)」、「如何讓員工覺得這個新制度是公平且值得信任的？(How do you make it desirable?)」、「我們會提供哪些關於新制度的培訓和說明？(How will you teach them?)」。
- 過程與結果：
透過小組討論，員工們表達了他們對於新制度的疑慮，例如擔心評分的主觀性、以及花費額外時間互相評價。人資部門的同事仔細聆聽，並承諾會舉辦詳細的說明會，提供清晰的評分標準和流程，並強調新制度的目的是為了幫助員工成長和發展。同時，他們也邀請早期願意嘗試的員工分享經驗，建立員工對新制度的信心。這次遊戲化的討論幫助公司更了解員工的擔憂，並針對性地制定了溝通和培訓計畫，最終較為順利地推動了新績效考核制度的實施。
- 情境二：推動跨部門協作
- 背景：
一間軟體公司，由於部門之間的壁壘較深，導致專案開發過程中溝通不良、效率低下。公司高層希望打破部門隔閡，提升跨部門的協作效率。
- 應用：
公司舉辦了一次跨部門的團隊建立活動，並在活動中使用了變革管理遊戲。他們特別關注「Stimulate the Network」和「Change the Environment」這兩個模型中的問題，例如：「誰是我們組織中擅長跨部門合作的榜樣？(Who will be the early adopters?)」、「我們如何創造一個鼓勵跨部門交流和合作的環境？(How do you radiate information?)」、「是否有任何制度或流程阻礙了跨部門的合作？(Which barriers will you remove?)」。
- 過程與結果：
參與者們分享了過去跨部門合作的成功或失敗經驗，並針對如何改善現狀提出了許多建議。例如，有人建議建立跨部門的專案團隊，定期舉辦交流會議，並設立共同的績效目標。透過遊戲的引導，大家更清楚地認識到跨部門協作的重要性，並共同制定了一些具體的行動計畫，例如建立跨部門溝通平台、舉辦聯合培訓等。這次活動不僅促進了部門之間的了解和信任，也為後續推動跨部門協作奠定了良好的基礎。
應用時要注意的事項
- 引導者的角色很重要： 引導者需要具備引導討論、促進參與、控制時間和總結重點的能力 。
- 促進有效的團隊討論： 從簡單的問題開始，鼓勵分享具體經驗和故事 。
- 處理不同意見和挑戰： 強調尊重不同觀點，引導團隊尋找共同點和解決方案 。
- 將遊戲洞察轉化為實際行動： 遊戲結束後，需要將討論結果轉化為具體的行動計畫並追蹤進度 。
- 遊戲本身不提供答案： 遊戲的目的是提出問題，引導思考和討論 。
- 根據情境選擇合適的模型： 可以選擇使用一個、兩個或全部四個變革模型，取決於具體的需求和目標 。
- 鼓勵大膽探索和嘗試： 鼓勵參與者跳出框架思考，探索新的可能性 。
總之，Management 3.0 變革管理遊戲是一個實用且引人入勝的工具，可以幫助台灣的企業和組織更有效地應對變革的挑戰，提升變革的成功率 。透過妥善運用這個工具，組織可以建立更強的變革能力，並在快速變遷的環境中保持競爭力 。
附錄：34 個問題與使用範例
Management 3.0 的變革管理遊戲包含 34 張卡牌，每張卡牌提出一個與組織變革相關的問題。這些問題旨在引導參與者思考變革的不同面向，並分享彼此的經驗。以下是這些問題的分類與範例使用方式：
- Dance with the System (PDCA 模型) – 綠色卡牌
這個模型基於戴明循環 (Plan-Do-Check-Act)，強調持續改進。相關問題引導思考變革的目標、步驟、衡量與加速。
- What is your goal? (你的目標是什麼？)
使用範例： 在新專案啟動會議中，團隊可以使用這個問題來明確定義變革的期望成果。例如，導入新的客戶關係管理系統，目標可能是提升客戶滿意度或銷售額。
- Where is it going well? (哪裡進展順利？)
使用範例： 在變革中期回顧會議中，團隊可以討論哪些方面按計畫進行，並從中學習成功經驗。例如，在推動無紙化辦公的過程中，行政部門可能在文件數位化方面進展良好。
- What are the crucial steps? (關鍵步驟是什麼？)
使用範例： 在規劃階段，團隊可以列出達成變革目標所需的具體行動。例如，導入新的軟體開發流程，關鍵步驟可能包括需求分析、設計、開發、測試和部署。
- When and where do you start? (何時何地開始？)
使用範例： 團隊可以討論變革的起點和範圍。例如，導入新的績效管理系統，可以先從特定部門或團隊開始試行。
- How do you measure results? (你如何衡量結果？)
使用範例： 團隊需要定義衡量變革成功的指標。例如，導入新的行銷活動，可以追蹤網站流量、潛在客戶數量和轉換率。
- How do you get feedback? (你如何獲得回饋？)
使用範例： 團隊應該建立收集利害關係人意見的機制。例如，透過定期問卷調查、訪談或焦點小組來了解員工對新政策的看法。
- How do you accelerate results? (你如何加速成果？)
使用範例： 團隊可以思考如何更有效地推動變革，例如透過加強溝通、提供更多資源或調整策略。
2. Mind the People (ADKAR® 模型) – 黃色卡牌
這個模型關注變革的個體層面，強調認知 (Awareness)、渴望 (Desire)、知識 (Knowledge)、能力 (Ability) 和強化 (Reinforcement)。
- How will you communicate? (你將如何溝通？)
使用範例： 在變革初期，領導者需要清晰地說明變革的原因、目標和影響。例如，透過內部郵件、公告、會議或工作坊來傳達資訊。
- How will you set an example? (你將如何以身作則？)
使用範例： 領導者應該展現對變革的支持和投入，成為員工的榜樣。例如，如果導入新的時間管理系統，領導者應該率先使用並鼓勵團隊成員跟進。
- How do you make it urgent? (你如何使其具有急迫性？)
使用範例： 領導者需要讓員工理解變革的必要性和不改變的風險。例如，分享市場趨勢、競爭對手的動態或內部數據來強調變革的重要性。
- How do you make it desirable? (你如何使其令人嚮往？)
使用範例： 領導者需要強調變革對員工和組織的益處。例如，說明新系統將如何簡化工作流程、提升效率或帶來新的發展機會。
- How will you teach them? (你將如何教導他們？)
使用範例： 團隊需要提供必要的培訓和資源，幫助員工掌握新的技能和知識。例如，舉辦工作坊、提供線上課程或建立知識庫。
- Who will be teaching? (誰將負責教導？)
使用範例： 明確指定負責培訓的人員或團隊，確保員工知道可以向誰尋求協助 4。例如，可以由內部專家、外部顧問或資深員工擔任導師。
- What makes it easy? (如何使其易於採用？)
使用範例： 團隊應該盡可能簡化變革的過程，降低員工的學習門檻。例如，提供使用者友好的工具、逐步導入變革或提供即時支援。
- How can they practice? (他們如何練習？)
使用範例： 提供員工實際操作和練習新技能的機會。例如，建立測試環境、進行模擬演練或提供專案實作機會。
- What are the short-term wins? (短期內有哪些成果？)
使用範例： 在變革過程中，及時展現早期成果可以激勵團隊並建立信心。例如，在導入新軟體後，可以分享早期使用者在效率上的提升。
- What makes it sustainable? (如何使其持續下去？)
使用範例： 團隊需要思考如何將變革融入日常工作，並建立相應的制度和文化。例如，將新的工作流程納入標準作業程序、定期追蹤績效並給予持續的回饋。
3. Stimulate the Network (採用曲線模型) – 紅色卡牌
這個模型基於創新擴散理論，將人群分為創新者、早期採用者、早期大眾、晚期大眾和落後者。相關問題引導思考如何影響不同群體以擴大變革。
- Are you committed? Who else is? (你是否投入？還有誰？)
使用範例： 在變革初期，找出對變革充滿熱情並願意積極參與的倡導者。
- Who will be the innovators? (誰會是創新者？)
使用範例： 識別組織中勇於嘗試新事物並樂於接受挑戰的人。
- Who are the early adopters? How will leadership help? (誰是早期採用者？領導者如何協助？)
使用範例： 找出組織中具有影響力且願意率先嘗試變革的人，並思考領導者如何支持他們。
- How do you reach the early majority? Create virality? (你如何接觸到早期大眾？如何創造病毒式傳播？)
使用範例： 思考如何讓更多的人了解並接受變革，例如透過成功案例分享、同儕影響等。
- How will you reach the late majority? Persuade the skeptics? (你如何接觸到晚期大眾？如何說服懷疑者？)
使用範例： 針對對變革持保留態度的人，需要提供更具體的證據和支持，並耐心溝通。
- How will you prevent a relapse? (你如何防止舊習復發？)
使用範例： 思考如何確保變革的成果得以維持，避免回到原來的狀態。例如，建立新的習慣、強化獎勵機制或持續監控。
4. Change the Environment (5I’s 模型) – 紫色卡牌
這個模型強調環境因素對變革的影響，包括資訊 (Information)、身份認同 (Identity)、誘因 (Incentives)、基礎設施 (Infrastructure) 和制度 (Institutions)。
- How do you radiate information? (你如何散播資訊？)
使用範例： 思考如何有效地將變革的相關資訊傳遞給所有利害關係人。例如，透過公告欄、內部網站、電子郵件、會議等多元管道。
- How do you ease information? (你如何簡化資訊？)
使用範例： 將複雜的資訊轉化為易於理解和記憶的方式。例如，使用視覺化圖表、簡潔的語言或常見問答集。
- What is the group identity? (群體認同是什麼？)
使用範例： 思考如何建立與變革目標一致的共同價值觀和歸屬感。例如，強調團隊合作、共同目標或慶祝集體成就。
- How can grow peer pressure? (如何增長同儕壓力？)
使用範例： 透過展現早期採用者的成功和積極影響，鼓勵其他人跟進。
- Can you incentivize good behavior? (你能否獎勵良好行為？)
使用範例： 設計獎勵機制，鼓勵員工支持和參與變革。例如，頒發獎項、提供額外福利或在績效考核中納入相關指標。
- Which barriers will you remove? (你將移除哪些障礙？)
使用範例： 分析並排除阻礙變革的因素，例如過時的流程、缺乏資源或員工的疑慮。
- Which guides will you place? (你將設置哪些引導？)
使用範例： 提供明確的指引和工具，協助員工順利適應變革。例如，制定操作手冊、提供諮詢服務或建立支援團隊。
- Who can make the rules? (誰可以制定規則？)
使用範例： 明確變革過程中決策權的歸屬，讓員工知道誰負責制定和修改相關規定。
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